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薪酬設計中的核心問題到底是什么?
作者:炭哥,HR360工坊合伙人 時間:2016/6/7 閱讀:1733次

我有一個做人力資源經理的朋友最近接到一個任務,老板希望她能夠設計一套薪酬方案,建一套標準,便于員工的定薪和調薪,于是問我要一套薪酬方案供她參考。沒過幾天她告訴我說薪酬方案做好了,讓我幫她看一下。我發現她的這套薪酬方案就是在原先方案的基礎上改了改崗位名稱和薪酬數據,其它的地方幾乎沒有什么變動。就這件事情,我感觸頗深,難道薪酬方案的設計只是變動崗位名稱和薪酬數據?

該老板希望建立一套薪酬制度,初衷是好的,但若只是為了規范而規范,不考慮薪酬和業務之間的關系問題,則會造成各種弊端。這塊奶酪怎么分?——“牽一發則動全身”輕則會影響到當前業務目標的實現;重則會影響到企業的長期發展。眾所周知,唯有好的薪酬制度可以激勵人才留住人才,反之亦然。

今天,炭哥想就這個問題和大家談談在設計具體的薪酬方案前,我們需要關注哪些重要因素。


我們首先需要通過溝通,明確薪酬設計的目的是什么

老板希望通過薪酬解決哪些問題?哪些職位是目前重點激勵的對象?基于未來幾年的發展,還會出現哪些重要部門及崗位?目前的重點是吸引、保留還是激勵人才?


基于不同的目的,薪酬方案設計的重點會有所不同:如果是為了吸引人才,在薪酬方面會采用高于50分位的策略;如果是為了保留人才可以通過股權激勵、延期支付、不同年功的福利計劃來實現;如果是為了激勵人才,重點會在可變薪酬的設計,項目獎金制度等短期激勵以及股權激勵、退休金計劃等長期激勵政策上。

結合公司的目標,結合老板希望達到的目的,綜合考慮,從而明確設計薪酬的目的。


對目前的薪酬制度進行診斷,找出影響目標實現的各種因素

明確了目的之后,我們需要盤點一下目前的薪酬制度中存在的問題,這些問題是否影響到業務目標的實現,哪些不利于核心人才的吸引、保留、激勵的因素:是不具備外部的競爭力;還是缺乏內部的公平性;還是缺乏激勵性。我們需要把這些因素找出來,作為后續薪酬方案制定的依據。


形成你的薪酬策略

接下來,我們應該拿出公司的薪酬策略。薪酬策略應該和業務戰略緊密相關,發揮協同效應。不同階段,不同戰略,對應的薪酬策略不同,關注的重點也是不同的。

如果方向是成本領先型的企業,在薪酬策略上可能需要考慮如何能控制薪酬成本,如何激勵員工降低成本?

如果方向是產品領先型的企業,需要考慮如何突出產品經理、研發崗位的激勵;關鍵崗位的薪酬策略是領先還是跟隨?薪酬策略是否有助于這些關鍵職位的人才發展和保留?


你的薪酬策略應該包括這些內容:

薪酬設計的目標是什么?如何實現對企業戰略的支持?哪些是現在和未來重點激勵的對象,目前的重點是吸引、保留還是激勵?

比如某科技公司的薪酬目標是為確保研發和管理成為公司的核心競爭力,滿足企業未來對于管理人才的吸引、技術人才發展保留的要求。


關鍵和非關鍵崗位的薪酬定位是怎樣的?是領先還是跟隨?

比如:8級以上的關鍵崗位定位在75分位;8級以下的崗位定位在50分位


具體的策略是什么?

比如:采用職位和能力兩個基本的薪酬模式;建立技術崗位的職稱評定體系,建立職業發展的雙通道;對于入職滿三年的核心崗位成員實施股權激勵計劃等。


在薪酬設計中考慮不周全會造成各種問題,比如你希望留住員工,考慮提升各種福利留住,雖然員工是留住了,當企業業績不好的時候,這些福利給企業造成了很大的負擔;比如你希望通過股權激勵來留住核心員工,讓員工覺得是為自己干,但是一旦上市這些員工身價千萬,身上的干勁就沒了,后續的員工沒有股權,工作激勵性又不夠,影響了企業的可持續發展。因此系統考慮你的薪酬策略,在近期目標和可持續發展中獲得平衡,尤為關鍵。


薪酬文化的導向是什么?

比如:強調結果導向;強調價值貢獻,還是能力導向,強調人員素質;是強調激勵群體,還是強調激勵個體。

薪酬文化的導向要保證與業務目標協同,保證企業的可持續發展。如果強調職位高薪酬高,則大家的關注點是如何獲得高職位;如果強調專業能力強薪酬高,則大家熱衷于考證評職稱,不正確的導向會引導員工偏離創造價值這條主線,從而影響企業的發展,所以建立怎樣的薪酬文化至關重要。


以上的舉例比較簡單,形成策略需要進一步展開。公司的薪酬策略是你接下來設計薪酬方案的指引。薪酬策略錯了薪酬方案的設計一定會出現問題。因此結合公司戰略形成薪酬策略是具體薪酬方案設計前的重中之重。


薪酬分配這個事情其實是件極為敏感的事情,如何利用薪酬這個杠桿,如何分配并幫助實現業務目標,這可謂是帝王之術。農民起義的目的就是因為對分配制度的不滿而需要重新分配,所以需要HR們慎重考慮。


好了,今天先聊到這里,寫這篇的原因也是看到很多關于薪酬的文章大篇幅的告訴大家崗位價值評估是什么,薪酬設計的流程是什么,我覺得這些不是本質的東西。大家在學習薪酬設計過程中,重點要思考做薪酬的目的,薪酬的策略,了解公司薪酬現狀中存在的問題,至于是美世、海氏、還是翰威特的評估體系不重要;不要只是去關注方案本身,而是了解方案解決了什么問題,是怎么支持戰略的,是否具有可持續性。炭哥所有的觀點都是說不要把手段當目的,不要只是關注各種HR工具的本身,而是考慮工具背后的東西。這些才是學習HR知識最重要的,這樣你才不會被各種光鮮、流行的事物忽悠。


以上僅代表個人觀點,歡迎大家批評指正。


來源:三茅人力資源網
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